Selon la dernière étude de SD Worx, prestataire de services RH européen, 48 % des dirigeants et responsables des ressources humaines français auraient tendance à rechercher leurs talents à l’externe. Si plus de deux tiers d’entre eux ont conscience des besoins de recrutement à venir et des difficultés auxquelles ils vont devoir faire face, la solution se trouve bien souvent en interne. S’il n’y a aucun mal à partir à la recherche de nouveaux collaborateurs – cela permet en effet de s’ouvrir à de nouvelles visions et opportunités – on constate toutefois que les entreprises françaises ne permettent pas assez à leurs salariés de progresser et d’exploiter leur potentiel au travers d’un nouveau poste en interne.
Les résultats de la dernière étude de SD Worx, qui interroge plus de 16 000 salariés et près de 5 000 responsables des ressources humaines dans seize pays européens, montrent que la France et la Norvège (48 %) sont les pays les plus enclins à recruter à l’externe. À l’autre bout du spectre, les entreprises finlandaises recrutent à l’externe dans 34 % des cas, suivies par les entreprises néerlandaises, danoises, et croates (33 %).
Patrick Barazzoni, Directeur France chez SD Worx, commente : « Certains postes vacants sont parfois difficiles à pourvoir. Pour faire face à cette situation et afin d’améliorer les chances de trouver le profil idéal, les dirigeants devraient étendre leurs recherches de talents à l’interne. Si, en France, le Code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer ses salariés de l’ouverture ou de la disponibilité d’un poste, il est toutefois d’usage de leur proposer avant de l’ouvrir à l’externe. Par ailleurs, stimuler la mobilité interne n’est pas seulement positive pour l’entreprise ; elle donne également de la visibilité aux salariés qui peuvent se projeter et voir naître des perspectives d’évolution ».
43 % des entreprises ont des problèmes de mobilité interne
Si, en Europe, un tiers des entreprises (33 %) ont du mal à faire évoluer leurs salariés à différents postes en interne, la France présente le plus de difficultés, avec 43 % des entreprises qui considèrent que la mobilité interne est un problème. Elle est suivie par la Belgique, la Suède, la Norvège et la Finlande (39 %) ainsi que par l’Italie (37 %). Mais d’où provient cette difficulté ? Selon les DRH français, 45 % pensent que leurs dirigeants sont défavorables à la mobilité interne. Du côté des salariés français, c’est bien pire ! Seuls 12 % d’entre eux regardent attentivement les possibilités d’évolution en interne.
Ce manque d’engouement pour la mobilité interne pourrait trouver ses racines dans la méconnaissance des possibilités et de ses avantages – que ce soit pour les salariés comme pour les entreprises. En matière d’évolution professionnelle, seulement 40 % des salariés français savent vers quel emploi ils peuvent progresser et comment y parvenir.
Des solutions à envisager
Si 67 % des entreprises françaises connaissent parfaitement leur besoin en matière de recrutement sur le long terme, seule la moitié dispose réellement d’une vue d’ensemble sur les aspirations professionnelles de leurs salariés. De plus, 40 % des entreprises manquent d’informations précises sur les compétences de leurs collaborateurs ; alors qu’il existe des outils et solutions de gestion de talents pouvant les aider à répertorier les compétences des salariés et à améliorer de facto la mobilité interne et la collaboration.
Patrick Barazzoni poursuit : « Il existe certainement une volonté de faire évoluer les collaborateurs, mais il manque encore les connaissances nécessaires pour y arriver. De nombreux outils sont de nos jours disponibles et permettent de fluidifier la carrière des salariés, de la rendre plus transparente pour une meilleure orientation. Au sein de notre entreprise, nous utilisons par exemple Huapii comme plateforme de talents, qui permet aux collaborateurs de maîtriser l’avancée de leur carrière via la gestion des compétences et des performances. ».
Par ailleurs, d’autres alternatives peuvent inspirer les entreprises. En Europe, la tendance du job crafting se développe et beaucoup d’entre elles sont ouvertes à cette démarche qu’elles considèrent positive. Le job crafting consiste à créer un emploi axé sur les caractéristiques et compétences d’un salarié. Cette méthode permet à l’entreprise d’aligner ses besoins de recrutement et de productivité avec les objectifs et compétences du collaborateur.
Dans ce contexte, si la moitié des entreprises européennes interrogées encouragent le job crafting, un tiers des collaborateurs y ont déjà recours. Pourtant, il existe encore une marge de progression, notamment en matière de communication. En Europe, seul un salarié sur trois indique avoir remarqué un nombre significatif d’opportunités d’évolution vers d’autres postes ou départements au sein de son entreprise. Un travail de communication et de promotion des postes vacants pourrait être la première étape pour satisfaire les aspirations personnelles de certains salariés (sans prendre le risque de quitter une entreprise qu’ils connaissent bien) et les besoins de ressources humaines, surtout à l’heure où la guerre des talents fait rage.
« Même si les entreprises européennes semblent déjà sur la bonne voie, il existe encore de nombreuses options pour améliorer la mobilité interne et répondre aux objectifs ainsi qu’aux attentes du salarié et de l’entreprise », conclut Patrick Barazzoni.
