Maintenir son investissement digital : une gageure

Alors que les crises se succèdent, créant de l’incertitude et incitant à la prudence, continuer d’investir dans sa transformation digitale apparait comme une équation complexe à résoudre. En effet, recruter en CDI les compétences IT nécessaires, souvent rares et chères, est un risque que beaucoup de dirigeants ne peuvent se permettre de prendre. Et ce, surtout lorsqu’il s’agit de mener un projet dont la durée ne va pas excéder quelques mois.
Certains d’entre eux optent donc pour le recours à des freelances IT, notamment ceux qui exercent dans d’autres pays européens et dont le coût est plus abordable. Cette solution séduisante s’avère en réalité complexe à mettre en œuvre. Difficile en effet pour les dirigeants de prendre leur bâton de pèlerin pour parcourir l’Europe, à la recherche de ces talents qui « matcheront » avec leurs besoins. Sans compter les erreurs de « casting », prévisibles : il n’est pas rare de se tromper sur un candidat recruté à plusieurs milliers de kilomètres. Autre difficulté, régulièrement rencontrée : le turnover. Dans un contexte fortement concurrentiel, les digital nomades sont très demandés et peuvent, du jour au lendemain, abandonner une mission au profit d’une autre mieux rémunérée ou jugée plus intéressante. Pour toutes ces PME qui cherchent à consolider leurs équipes, l’outstaffing se présente dès lors comme une solution à étudier de près.

Des ressources externes parfaitement intégrées aux équipes internes

Très développé dans les pays anglo-saxons, ce modèle est encore peu connu en France, où il est souvent confondu avec l’outsourcing. S’il s’agit, dans les deux cas, de faire appel à des profils situés en dehors des frontières, l’outstaffing propose, lui, de renforcer les équipes IT, non pas avec des freelances, mais avec des collaborateurs employés en CDI par une société intermédiaire, spécialisée dans la tech.
Cette approche change la donne : là où le freelancing s’appuie sur des talents volatils, l’outstaffing propose des ressources fiables, prêtes à s’investir dans la durée. Les candidats ainsi recrutés ont été précédemment sélectionnés et testés par leur employeur, qui garantit leur compétence et peut monter de véritables équipes projet. Les consultants sont dédiés 100 % à leur mission et intégrés aux équipes en interne. Par ailleurs, ils bénéficient des formations des sociétés de service qui les emploient, ainsi qu’un échange de compétences avec leurs pairs ce qui leur assure un haut niveau d’expertise, sur un secteur où tout évolue très vite, et peuvent profiter des conseils de leur réseau.

Très agile, le périmètre du contrat d’outstaffing est, lui aussi, fort intéressant. L’entreprise peut décider de changer ou d’élargir le scope de son projet en cours de mission à tout moment. En cas d’arrêt du contrat, le consultant n’est pas lésé puisqu’il conserve son CDI et se tient prêt à démarrer une nouvelle mission. Autre avantage, non négligeable : la société intermédiaire prend en charge toute la partie administrative ; un gain de temps précieux pour l’entreprise.

L’outstaffing, l’heureux mariage de la confiance et de la liberté

Enfin, l’outstaffing apporte aux entreprises une solution à un autre problème : en allant chercher en dehors de l’Hexagone des profils aux compétences pointues, ils trouvent ainsi une alternative à la pénurie de talents sur le territoire national.
Quant à la collaboration en « full remote », elle est désormais plutôt bien acceptée par les directions, notamment dans le cadre de projets IT, et se montre efficace pour peu que soient mises en place des règles simples de communication et de partage des informations.
Alliant souplesse et réactivité, l’outstaffing permet ainsi à l’entreprise de poursuivre ses projets transformatifs, nécessaires à sa croissance et à sa pérennité, tout en préservant ses marges. À l’heure des choix budgétaires, cette nouvelle devrait réjouir un tiers des dirigeants de PME qui déclarent envisager de baisser leurs investissements en 20231.

Par Yassine Kodadi, Président de Slickk