Avec un taux de chômage au plus bas, on assiste à une véritable tension sur le marché de l’emploi. Entre postes non pourvus et recherches de compétences nouvelles, les entreprises doivent donc revoir leur stratégie d’attractivité. Eclairage de Henri Vidalinc Président du Groupe Grant Alexander et membre de Syntec Conseil.
75 % des chefs d’entreprise déclarent rencontrer actuellement des difficultés de recrutement, comment expliquez-vous cette situation ?
Le marché du recrutement est en effet extrêmement tendu. La demande sur les fonctions cadres explose dans tous les secteurs. Plusieurs effets ciseaux expliquent ce phénomène : le rattrapage de 2020, une forte activité accompagnée par les différentes aides de l’État, une demande mondiale boostée, etc. Dans un tel contexte, l’argent circule, les projets d’investissement se multiplient. Et pour accompagner le développement et la transformation au sein des entreprises, les besoins en nouveaux collaborateurs, en nouvelles compétences, sont extrêmement forts.
Dans ce marché de candidats, quels sont les leviers à la disposition des entreprises pour attirer les talents ?
La pandémie a contribué à faire évoluer les attentes des collaborateurs qui, aujourd’hui, expriment plus le souhait d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle et sont dans une réelle quête de sens.
L’un des premiers leviers d’attraction et d’engagement concerne les conditions de travail, avec certes le télétravail… Mais il faut aller au-delà, et s’attacher non seulement au bien-travailler ensemble mais aussi au bien-être dans l’entreprise. L’employeur doit faire preuve de bienveillance dans sa façon d’organiser le travail, recréer du lien social, mais aussi incarner des valeurs qui font sens, et avoir un projet d’entreprise dans lequel les collaborateurs se reconnaissent et souhaitent s’inscrire dans la durée.
Autre levier : la rémunération. Sur un marché favorable aux candidats, les entreprises qui réussissent à attirer et retenir leurs talents sont le plus souvent celles qui offrent des packages de rémunération et des promotions attractifs. Nous assistons d’ailleurs à l’émergence d’un nouveau phénomène de plus en plus fréquent en France mais aussi à l’international. Certaines entreprises « rattrapent » leur collaborateur au moment où celui-ci signe un nouveau contrat, voire même lorsqu’il débute un nouveau poste chez un concurrent.
Pour résumer, un seul mot d’ordre donc pour les entreprises : flexibilité !
Quels sont les profils le plus « pénuriques » ? Quelles conclusions en tirer au regard de la formation ?
Cette problématique existe dans de nombreux secteurs car nous avons une économie qui se transforme et engendre de nouveaux métiers, et donc le besoin en nouvelles compétences. Au premier plan, le secteur du numérique (et notamment la sécurité informatique, l’accompagnement à la transformation digitale), où nous devons quasiment faire face à une « ultra-sollicitation » des chefs et directeurs de projets. La demande est également forte dans le secteur financier. Pour autant, il n’y a pas de pénurie. Nous sommes plus sur une exigence, une sélectivité accrue de la part des employeurs. Beaucoup de candidats donc mais peu d’élus. Autre secteur où les profils manquent, l’industrie, avec des demandes de directeurs de production en augmentation.
La formation doit, elle, s’adapter à cette digitalisation sur toutes les fonctions. La plupart des grands groupes se tournent d’ailleurs vers des programmes de formation au développement (codage, etc.). La formation peut devenir un vrai levier pour faire évoluer leurs collaborateurs au sein de l’organisation, leur faire développer de nouvelles compétences et ainsi pouvoir leur proposer de nouvelles opportunités, de nouveaux métiers.
Quels sont les atouts des cabinets de recrutement pour accompagner les entreprises dans cette période ?
Les atouts sont nombreux ! Un cabinet de conseil en recrutement est d’autant plus pertinent qu’il est spécialisé et apporte ainsi une expertise dédiée au secteur et à l’entreprise cliente.
Sa valeur ajoutée : le conseil en amont, le sourcing et l’évaluation.
En amont, il conseille pour définir la bonne organisation et les compétences nécessaires au poste défini. Dans l’étape de sourcing, au-delà de la simple identification pour le client, le rôle du consultant en recrutement est de réussir à intéresser le candidat et à le convaincre de rejoindre l’entreprise, et d’être à ses côtés, que celui-ci soit recruté ou non. L’évaluation est un autre atout car, pour trouver le candidat idéal, cette analyse comportementale via différents outils de test de la personnalité et des soft skills fournit à l’employeur des informations précieuses, indispensables pour s’assurer de l’adéquation du nouveau collaborateur au poste et à la culture de l’entreprise.
