Suite à l’arrêt de la cour de cassation du 3 novembre 2011 sur la géolocalisation, actuEL-RH.fr, quotidien spécialisé dans les ressources humaines, a interrogé Guillaume Desgens, avocat chez Ernst & Young et ancien directeur juridique de la Cnil. Il révèle les modalités d’utilisation de la géolocalisation des salariés par les dirigeants d’entreprise.

Selon la Cour de cassation, il est possible pour les employeurs de géolocaliser les salariés pour contrôler leur durée de travail dans la mesure « où la géolocalisation est proportionnée au but recherché et s’il n’y a pas d’autres alternatives ». Autrement dit si par exemple le salarié rédige un compte rendu précis de ses activités, l’employeur n’a aucun droit d’avoir recours à la géolocalisation.

Par ailleurs, l’avocat Guillaume Desgens précise que « l’utilisation de la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque l’employé dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements ».

Au-delà de la déclaration obligatoire auprès de la Cnil, les dirigeants d’entreprises ont l’obligation d’informer leurs collaborateurs individuellement ainsi que les représentants du personnel. « Les salariés doivent être informés des finalités exactes du dispositif » assure Guillaume Desgens. A partir du moment où l’employeur a défini clairement l’objet du système de géolocalisation et en a informé le salarié, il est tout à fait possible d’utiliser les données récoltées. Ce qui signifie que si vous informez votre commercial que vous installez un système de géolocalisation pour vérifier ses heures de travail, vous aurez la possibilité de le sanctionner en cas de manquement à ses obligations.

Enfin, la Cnil recommande que les salariés aient « la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l’issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées. »

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