La Charte de la diversité et Inergie – Pôle Opinion viennent de présenter les résultats de « Bilan Diversité 2011 », une étude réalisée auprès d’un millier de PME et de grands groupes tous signataires de la Charte de la diversité. A noter que les PME représentent 64% des sondés, le reste étant composé d’ETI à 8% et 28% de grandes entreprises.
Selon cette étude, les entreprises ont fait progresser de manière concrète leurs pratiques en matière de ressources humaines, aussi bien au niveau des recrutements que de la gestion de carrières. Ce mouvement concerne l’ensemble des entreprises, PME comprises. Les plus petites peinent toutefois sur le sujet, par manque de ressources dédiées. Voici les principaux enseignements de l’étude :
Politique globale
La gestion de la diversité va de pair avec la professionnalisation des Ressources Humaines de l’entreprise. 1/3 des entreprises signataires (contre 1/4 l’an dernier) ont formalisé l’ensemble de leur démarche diversité en s’attaquant aux « fondamentaux » RH de la lutte contre les discriminations. Seuls 20% des PME de 10 à 50 collaborateurs l’ont fait.
Recrutement : lutte contre les discriminations
Près de trois-quarts des entreprises ont mis en place au moins un outil contribuant à la lutte contre les discriminations à l’embauche comme par exemple des grilles d’évaluation des compétences, traces écrites des réponses aux candidats refusés, etc. Les PME sont aussi avancées sur ces outils que les grandes entreprises.
Recrutement : actions proactives
Près de la moitié des entreprises a mis en place une ou plusieurs actions spécifiques pour développer la diversité dans ses effectifs : partenariat avec des intermédiaires de l’emploi spécialisé dans les publics discriminés (41%), participation à des forums de recrutement (33%), proposition de stages ou d’alternances à des publics susceptibles d’être discriminés, parrainage, etc. Quant aux PME de 10 à 50 collaborateurs, elles sont 34% à avoir mis en place des partenariats avec des intermédiaires de l’emploi spécialisés.
Évolution de carrières
Près de trois-quarts des entreprises ont déjà mis en place au moins un dispositif pour mieux gérer le développement de carrières de leurs salariés. 71% des entreprises (mais 52% seulement des TPE) évaluent désormais de façon formalisée leurs salariés pour gérer leur développement professionnel. Elles n’étaient que 57% à le faire en 2010.
Sensibilisation
36% des grandes entreprises de plus de 1 000 salariés incitent leurs fournisseurs et leurs clients à mettre en place une politique diversité sur le dernier exercice, alors qu’elles étaient 25% en 2010. Elles sont de plus en plus motrices sur l’engagement diversité de leurs partenaires.
Elles sont également de plus en plus nombreuses à s’investir plus en amont en soutenant l’égalité des chances dans l’éducation. 37% des grandes entreprises s’y sont engagées sur le dernier exercice, contre 28% en 2010.
Dialogue social
La diversité est progressivement intégrée au coeur du dialogue social. 1/3 des entreprises associent les représentants du personnel aux décisions actées dans les plans d’actions diversité, contre 1/4 en 2010.
Communication
Les entreprises valorisent toujours peu leurs actions pro diversité à travers leur communication, même si le chiffre 2011 a évolué de 6 points par rapport à 2010. Elles communiquent avant tout sur leur engagement en faveur de la diversité (signature de la Charte de la diversité, implication de la direction, etc.), et non sur leurs actions. Seuls 15% des PME de 10 à 50 salariés communiquent sur leurs actions en faveur de la diversité.
Évaluation
De 2010 à 2011, la part des entreprises qui suivent leurs actions à travers des tableaux de bord et communiquent sur leurs indicateurs a évolué de plus de 6 points, passant au global à 29% en 2011. Un chiffre largement porté par les grandes entreprises, qui sont 60% à disposer de tableaux de bord. La moitié des entreprises répondantes ont mis en place des indicateurs de quantification selon l’âge et le genre, et un quart des PME de 10 à 50 salariés. 4 entreprises sur 10 le font sur handicap. Ce sont également sur ces trois critères que l’action des entreprises se focalise, les minorités visibles constituant toujours le public sur lequel les efforts se concentrent le moins.
Enjeux
L’engagement des entreprises est de moins en moins lié à la seule conviction personnelle du dirigeant (baisse de 5 points par rapport à 2010). Il repose avant tout sur la politique de responsabilité sociale et des convictions éthiques. L’entreprise s’y engage de plus en plus parce qu’elle souhaite améliorer sa gestion des ressources humaines. L’engagement en faveur de la diversité devient progressivement un enjeu RH. En revanche, la promotion de la diversité n’est pas encore perçue comme un enjeu business par les entreprises.
Pour Claude Bébéar, co‐initiateur de la Charte de la diversité et Président d’IMS‐Entreprendre pour la Cité, « ces résultats traduisent un réel mouvement de fond en faveur de la diversité, mais nous devons encore mieux nous mobiliser pour donner également la chance aux plus petites entreprises de prendre le train en marche ». Pour rappel, la Charte de la Diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui souhaite lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’oeuvrer en faveur de la diversité.
