Si la rémunération variable est aujourd’hui incontournable dans les entreprises françaises, son impact réel sur la motivation et la performance reste limité par des approches souvent trop rigides et mal adaptées aux évolutions du marché. C’est ce que révèle le Baromètre 2025 de la rémunération variable publié par People Base CBM, qui met en lumière un paradoxe : alors que 72,1 % des salariés perçoivent une part variable de leur rémunération, 44 % des entreprises n’ont pas revu leur politique depuis plus de six ans !
Une gestion de la rémunération variable trop souvent archaïque
Si la part variable représente en moyenne 17,3 % du package global de rémunération, la gestion de ces dispositifs reste largement perfectible. L’étude montre que 85 % des entreprises utilisent encore des tableurs pour administrer la rémunération variable, exposant ces processus à des erreurs de calcul, un manque de transparence et des contestations internes. En parallèle, seules 28 % des entreprises ont déjà mesuré la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de ces dispositifs, illustrant un manque de prise en compte des attentes du terrain.
Un manque d’alignement avec la stratégie d’entreprise
L’un des enseignements majeurs de l’étude est le décalage entre les dispositifs de rémunération variable et les priorités stratégiques des entreprises. Seulement 34 % des employeurs considèrent que leur politique de rémunération variable est en parfaite adéquation avec leurs objectifs de développement. Les entreprises reconnaissent pourtant que ces dispositifs devraient jouer un rôle clé dans la performance collective et la fidélisation des talents.
Pour les équipes commerciales, où la rémunération variable est la plus répandue, les modèles utilisés reposent principalement sur les bonus sur objectifs (62 %) et les commissions (24 %). Cependant, la complexité des critères de performance et les fréquences de versement trop longues freinent l’effet incitatif de ces dispositifs. Plus d’un tiers des entreprises admettent que leur système actuel ne permet pas d’atteindre efficacement leurs objectifs stratégiques.
Chez les cadres dirigeants, le bonus représente jusqu’à 28 % du package de rémunération, mais les critères d’attribution sont souvent opaques, rendant la corrélation entre performance et récompense difficile à établir. Pour les managers, la tendance est à un mix entre critères quantitatifs et qualitatifs, mais la fréquence annuelle de versement (70 % des cas) limite son effet incitatif.
Vers une refonte urgente des dispositifs
L’étude met en avant un constat préoccupant : 52 % des entreprises envisagent de faire évoluer leur politique de rémunération variable mais peinent à passer à l’action. Plusieurs leviers d’amélioration sont pourtant identifiés, notamment :
• Une refonte des critères de performance, en intégrant davantage d’objectifs alignés avec la stratégie de l’entreprise.
• Une digitalisation de la gestion des dispositifs, permettant de garantir plus de fiabilité et de transparence dans les calculs.
• Une meilleure communication interne, pour renforcer la compréhension et l’adhésion des collaborateurs aux mécanismes de rémunération variable.
