Alors que les enjeux d’attraction et de rétention sont toujours au cœur des priorités des entreprises, qu’en est-il lorsque ces talents intègrent l’organisation ? Le cabinet Robert Walters a mené l’enquête et s’est penché sur les processus d’intégration et les leviers de rétention des cadres en France.
PRÈS DE LA MOITIÉ DES CADRES DÉÇUS DE LEUR INTÉGRATION DANS L’ENTREPRISE
Si plus de 85% des entreprises trouvent leur processus d’intégration suffisant, voire excellent, 49% des cadres pensent le contraire et le jugent décevant, voire inexistant. Cette phase d’onboarding ne doit pas être sous-estimée par les organisations, notamment dans ce contexte de tensions sur le marché de l’emploi. Durant 1 à 3 mois, elle englobe la partie administrative, logistique et relationnelle de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, et plusieurs méthodes peuvent être mises en place pour l’améliorer. « Ces chiffres alertent aussi de l’impact direct d’un onboarding déceptif sur la réputation des entreprises, car les cadres ont désormais pris l’habitude de partager leur expérience, surtout mauvaise, sur les plateformes comme LinkedIn, Glassdoor, etc. », alerte Aude Boudaud, Directrice au sein du cabinet Robert Walters.
49% des cadres affirment que leur poste de travail n’était pas totalement installé, et 4 sur 10 déclarent ne pas avoir déjeuné avec leur équipe lors de leur premier jour. « L’arrivée d’un nouveau collaborateur se prépare en amont, en communiquant en interne, en installant son espace de travail, en organisant différents points entre lui et les équipes, mais aussi en lui présentant clairement les projets à venir », explique Olivia Jacob, Senior Manager au sein du cabinet Robert Walters.
Guide de présentation, programme de formation, mise en place de mentoring ou encore événement d’intégration : de nombreuses mesures peuvent être mises en place facilement et rapidement, afin d’améliorer son processus d’onboarding et ainsi ne pas risquer de perdre des candidats après la signature de leur contrat.
41% DES CADRES ONT DÉJA ROMPU LEUR PÉRIODE D’ESSAI
Si la rémunération, le management ou l’évolution de carrière peuvent pousser les cadres à quitter leur entreprise prématurément, les processus de recrutement sont également évoqués. Plus du tiers des cadres ayant répondu à cette enquête ont ainsi déjà rompu leur période d’essai, et 61% ont déjà pris l’initiative de quitter leur entreprise dans les 18 mois ayant suivi leur arrivée. Si l’on parle souvent de « volatilité du marché », avec des professionnels prêts à postuler à de nombreuses offres d’emploi pour trouver la meilleure d’entre elle, les entreprises ont encore leur rôle à jouer pour les convaincre de rester.
En effet, dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, la période de pré-boarding est essentielle : elle permet au candidat de tisser un lien avec son équipe avant même sa prise de poste. Cela peut passer par un déjeuner, des échanges téléphoniques réguliers, une visite des bureaux. 12% des candidats déclarent qu’ils ne se présenteraient pas le 1er jour en l’absence totale de communication entre la promesse d’embauche et l’intégration effective. De leur côté, 61% des entreprises affirment qu’il est déjà arrivé qu’un candidat ne se présente pas le premier jour.
« Si votre entreprise s’est battue pour recruter le meilleur talent, d’autres se battront pour le débaucher », souligne Olivia Jacob. Ainsi, même après la signature d’un contrat, rien n’est acquis, et il est essentiel que les organisations prennent soin de leurs nouvelles recrues.
LA CONTRE-OFFRE : SOLUTION GAGNANTE POUR LES ENTREPRISES ?
Le départ d’un collaborateur signifie généralement une arrivée, générant des coûts pour l’entreprise, que ce soit pour les indemnités de départ volontaire ou pour la recherche de nouveaux talents, leur formation, etc. Ces départs coûtent également cher à l’entreprise en termes d’image, car cela peut susciter la méfiance.
« D’après notre enquête, 39% des cadres envisageraient de rester dans leur entreprise si une contre-offre leur était présentée, notamment si elle implique une augmentation. Les entreprises l’ont bien compris et n’hésitent pas à mettre ce dispositif en œuvre pour les profils qu’elles jugent clés. Mais pour que la solution soit pérenne, elle doit s’accompagner d’une projection de carrière, avec des formations et des perspectives d’évolutions en ligne avec les attentes du candidat » conclut Aude Boudaud.
