La nouvelle génération semble avoir bousculé les codes classiques du monde du travail. Désormais, pour la Génération Z en France, la flexibilité est le facteur essentiel à prendre en compte pour choisir un emploi (35%), surpassant même le salaire. C’est d’ailleurs bien la GenZ qui a donné, parmi l’ensemble des générations interrogées, la plus haute note au facteur « flexibilité ». C’est ce que révèle le dernier rapport de Jabra, Mind the Gap – How Gen Z is Disrupting the Workplace in 2024, qui étudie le travail entre les générations et a été réalisé auprès de 4 473 personnes sur 14 marchés dans le monde.
Toutefois, ces différences de préférences entre les générations sont loin d’être aussi évidentes qu’on pourrait le penser et les ressentis de la GenZ peuvent parfois sembler paradoxaux. Ainsi, 55% des membres de la génération Z disent se sentir stressés et présenter des symptômes d’épuisement professionnel, tout en déclarant se sentir satisfaits dans leur travail pour 70% d’entre eux. Selon des études récentes, la génération Z et les milléniaux représentent actuellement environ 38% des travailleurs dans le monde et ce pourcentage passera à environ 58% d’ici 2030[2]. C’est la raison pour laquelle les dirigeants doivent comprendre l’évolution de leur état d’esprit, de leurs attitudes et de leurs valeurs afin de leur permettre de libérer tout leur potentiel.

Paradoxe 1 : la génération Z est peut-être heureuse, mais elle a déjà un pied dans la porte
La génération Z est sur le marché du travail depuis quelques années et les conditions dans lesquelles les jeunes travailleurs sont entrés sur le marché (pour beaucoup en télétravail) correspondent à leurs attentes de « digital native ». Ils sont considérés comme la génération la plus flexible en matière de travail, puisque 89% d’entre eux occupent des emplois qui leur permettent de choisir leur propre organisation en termes de lieu de travail et d’horaires. Cependant, si les membres de la génération Z se disent heureux au travail, ils cherchent également une stratégie de sortie.
En effet, 47% prévoit de changer d’emploi au cours de l’année à venir. Il reste à déterminer s’il s’agit d’un prolongement de la tendance au « quiet quitting » (démission silencieuse des employés qui ne souhaitent plus « sacrifier » leur équilibre vie privée – vie pro pour leur emploi) ou si cela est dû au fait que 61% des membres de la génération Z considèrent le changement d’emploi comme un facteur d’évolution de carrière.

Paradoxe 2 : la génération Z peut-elle obtenir à la fois la flexibilité, l’équilibre vie privée-vie professionnelle et une carrière ?
La génération Z est souvent considérée comme une génération exigeante, souhaitant à la fois une évolution de carrière, de la flexibilité et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Alors que cette génération est souvent perçue comme celle privilégiant la vie personnelle au travail, 42 % des membres de la génération Z donnent, malgré tout, toujours la priorité à leur carrière. Toutefois, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste considéré comme l’un des principaux critères de réussite au travail pour 22 % des membres de la génération Z. Les membres de la génération Z semblent ne pas souhaiter faire de compromis pour parvenir à un cet équilibre.
La Gen Z est une génération hyperconnectée, qui vit dans un monde globalisé et en constante évolution. Leur vision du travail est directement impactée par les tendances actuelles. Ainsi, 39% de la génération Z considèrent que les médias sociaux ont une influence sur leurs attentes en matière de salaire et de carrière contre 8% pour la Génération X et les Boomers et 15% pour les Millenials.
La génération Z va-t-elle connaître un réveil brutal ou son dynamisme lui permettra-t-il de trouver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui a manqué aux générations précédentes ?

Paradoxe 3 : une génération hybride qui veut du temps en face à face
Le travail hybride a aidé de nombreuses personnes à trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cependant, lorsqu’on demande aux jeunes travailleurs ce qui leur permet de se sentir intégrés et connectés avec leurs collègues de travail, 33% des GenZ mentionnent les rencontres en face à face comme étant le premier facteur nécessaire à la création du sentiment d’appartenance, loin devant les canaux écrits comme le mail (22%) ou le chat (11%). L’interaction physique ou en vidéo constitue même la première raison pour laquelle les salariés ressentent un sentiment d’appartenance, toutes générations confondues, comme l’ont ainsi indiqué 1 personne interrogée sur 3.
Cependant, les membres de la génération Z sont nés avec les outils numériques et la technologie est pleinement intégré à leur quotidien. Il est donc tout naturel pour eux d’en faire usage dans leurs quotidiens professionnels pour rester en contact avec leurs collègues et créer des connexions avec leurs collègues.

Ainsi, s’il est effectivement important pour la génération Z de pouvoir voir en personne leur interlocuteur pour échanger (40% d’entre eux privilégient ce canal), l’utilisation des réseaux sociaux comme moyen de communication professionnel est bien supérieure à celle des autres générations (22% pour la GenZ, 8% pour les Boomers, 7% pour la GenX et 16% pour les Millenials)
Flexibles mais en quête d’échanges « physiques » les membres de la GenZ ont une approche du travail modulable. C’est pourquoi les dirigeants se doivent de multiplier les points de contacts, physiques comme virtuels et de favoriser une plus grande proximité numérique pour combler le fossé hybride et nourrir un sentiment d’appartenance à l’égard des employés de toutes les générations.

Paradoxe 4 : la génération Z se tait, mais attend le contraire des managers
Ce n’est un secret pour personne : la génération Z est à l’aise pour parler de sujets difficiles, tels que la santé mentale et la diversité. Mais cela se traduit-il aussi dans leurs expériences professionnelles ? Il semblerait que ça ne soit pas le cas : la moitié des membres de la génération Z déclare se sentir mal à l’aise à l’idée de parler de leur mal-être au travail avec leur supérieur, probablement en raison des vestiges de style de management peu ouverts à ces discussions Lorsqu’on leur demande quelles sont les qualités les plus importantes chez un manager, les personnes interrogées parmi la GenZ déclarent accorder une grande importance aux valeurs et en première place, l’honnêteté et l’intégrité pour 53% d’entre eux. De la même manière, la génération Z préfère un manager empathique (28%) à un manager expérimenté (8%), confirmant l’importance des soft skills dans la conception que se font les jeunes travailleurs du management.

Les postes de direction commencent aujourd’hui à être occupés par des personnes plus jeunes. Il est donc probable que les organisations viennent à assister à une évolution du rôle du manager et, par conséquent, des styles de management. Cette tendance peut être prédite à travers les résultats de la GenZ quant à leurs attentes vis-à-vis de leurs managers : elle classe en effet l’amabilité et l’importance d’une organisation horizontale beaucoup plus haut que les autres générations (25% considèrent qu’il s’agit d’une qualité importante, contre seulement 16% pour les Millenials, les GenX et les Boomers).
Ces ressentis peuvent être attribués au sentiment d’inadéquation de la génération Z, une génération encore jeune, en découverte du monde du travail ou émotionnellement mise à distance des managers avec le travail hybride. Dans la plupart des cas, la génération Z n’a pas bénéficié du même apprentissage que les générations précédentes, car nombre d’entre eux entrent sur le marché du travail sans avoir pu expérimenter la vie de bureau “pré-covid”.

Les dirigeants et les jeunes employés ont à s’apprendre mutuellement sur leur façon de travailler. Et s’il est vrai que la génération Z brille par son potentiel et son talent, elle peut également bénéficier de l’expérience des dirigeants pour l’aider à naviguer dans les eaux troubles du travail hybride.
Paul Sephton, responsable de la communication de la marque chez Jabra, explique : « Nous n’avons jamais connu d’époque où les différences entre les générations étaient aussi marquées du point de vue de la perception du travail et de l’emploi. Il est essentiel que les dirigeants cherchent à comprendre les paradoxes propres aux jeunes générations à l’égard du monde du travail. À l’avenir, les entreprises doivent réfléchir aux conséquences que l’état d’esprit de la génération Z pourrait avoir sur le travail. Fournir aux jeunes employés les outils nécessaires, à la fois techniques et psychologiques, pour maximiser le bien-être et la productivité sera un élément non négociable pour ceux qui s’efforcent de réussir à long terme. »