L’étude OpinionWay pour Grant Alexander introduit un constat sans appel : les plus de 55 ans n’ont pas la côte auprès des recruteurs … et encore moins auprès des DRH. En effet, une part importante d’entre eux (45 %) affirme avoir déjà reçu pour consigne de la part de sa direction de privilégier à ces seniors des profils plus jeunes, s’ils ont le choix. Et un sur trois (32%) aurait déjà écarté d’emblée les candidatures de profils seniors, toujours sur demande de sa direction. Les DRH seraient même encore plus nombreux à tourner le dos aux profils senior, 75 % d’entre eux affirmant privilégier les candidats plus jeunes. Par ailleurs, ils seraient 68 % à filtrer directement les candidats seniors.

Pour autant, la grande majorité d’entre eux convient que l’expérience des talents seniors constitue un atout réel pour l’entreprise (89 %). 85 % des répondants seraient même convaincus qu’ils peuvent encore apprendre et se développer au sein de l’entreprise ! Alors, comment expliquer ce désintérêt de la part des recruteurs et DRH ? Parmi les freins rencontrés, les répondants sont une majorité à invoquer la difficile compréhension par les seniors des attentes des jeunes talents rejoignant leur équipe (72 % pour les DRH contre 69 % au global), et de leur processus de travail (70 % pour les DRH contre 65 % au global).
Cliché ou réalité ? Quoiqu’il en soit, l’appréhension des évolutions technologiques et digitales reste une inquiétude fortement ancrée chez 63 % des recruteurs. Une fois de plus, la tendance est encore plus marquée chez les DRH, qui seraient 74 % à partager cette crainte concernant les plus de 55 ans.

DES FREINS AU MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI INHÉRENTS À L’ENTREPRISE

Au-delà de la perception même des collaborateurs seniors, l’étude OpinionWay interroge sur la présence de freins propres à l’entreprise et sa stratégie quant au maintien dans l’emploi de ces derniers.
Le manque d’accompagnement fait partie des éléments les plus déplorés par les répondants, que ce soit pour aider à préparer les seniors à de nouveaux métiers (54 %) ou pour leur permettre d’actualiser leurs compétences (45 %). Autre point notable, les attentes des collaborateurs seniors en termes de rémunération qui, pour près de la moitié des recruteurs (48%), constituent également un frein.
Décalage intéressant, l’étude relève que, si 50 % des recruteurs regrettent l’absence de politique ou outils RH pour faciliter le recrutement ou le maintien des plus de 55 ans dans l’entreprise, les DRH, eux, ne partagent pas autant cette conviction (35 %).

FORMATION, TEMPS PARTIEL ET RÉVISION DE LA COURBE SALARIALE AU SECOURS DE L’EMPLOI DES SENIORS ?

Interrogés sur l’efficacité de mesures visant au maintien et/ou au recrutement de profils seniors, les répondants désignent en premier lieu, à 81 %, la mise en place de sessions de formation favorisant la transmission des savoirs des seniors aux juniors, un atout non négligeable pour les plus de 55 ans en entreprise. Outre la formation, les recruteurs et DRH se montrent largement favorables au fait de repenser la fin de carrière, qu’il s’agisse de généraliser le recours au temps partiel pour aller vers une retraite progressive (79 % au global et 93 % pour les DRH), ou de la mise en place de missions ponctuelles permettant de recruter des seniors sur des durées déterminées (70 % au global et 81 % pour les DRH). Enfin, loin d’être une mesure consensuelle et pourtant allant de pair avec les précédentes, les répondants sont tout aussi nombreux à plébisciter la possibilité de faire évoluer la rémunération des collaborateurs de plus de 55 ans lorsque ceux-ci arrivent en fin de carrière (74 %).

« Sur ce sujet de l’emploi des seniors, nous sommes tous co-responsables : entreprises, pouvoirs publics et seniors. Il nous incombe de changer d’état d’esprit, avec un maître mot : agilité ! Dans les entreprises, il faut tout d’abord travailler sur les biais et accompagner dirigeants et collaborateurs, via notamment du coaching, de la formation, pour faire évoluer les mentalités, les comportements, et inclure vraiment ! Il est également nécessaire de proposer des modes de collaboration plus flexibles que le CDI, en mode « projet », avec, par exemple pour les cadres et dirigeants, le management de transition ; et des formats adaptés, en développant les temps partiels. Et pour cadrer et rendre les choses possibles, les pouvoirs publics ont un rôle important à jouer. Ils doivent inciter au maintien et au recrutement des seniors, grâce à davantage de dispositifs de réduction et d’exonération des cotisations patronales. Côté seniors, selon moi, il s’agit avant tout d’envie, d’énergie, d’ouverture à de nouveaux possibles pour continuer à travailler – toujours et encore – son employabilité », commente Henri Vidalinc, président de Grant Alexander.