Lorsqu’il s’agit de créer un sentiment d’appartenance au sein d’une organisation, il est important de savoir à qui l’on s’adresse. Les entreprises d’aujourd’hui ont la possibilité de recruter des talents très différents avec des mentalités diverses, il vaut donc mieux opter pour une approche flexible adaptée à ces différents profils. Or, selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, seuls 20 % des actifs français déclarent être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise – ce qui, selon le Workmonitor 2023 de Randstad, conduirait 55 % d’entre eux à démissionner.
Un esprit d’appartenance fort permet une meilleure rétention et augmente les performances ainsi que le taux d’adhésion des collaborateurs, c’est pourquoi les dirigeants ne peuvent pas se permettre de se tromper sur leur approche.
Comprendre le sentiment d’appartenance et le communiquer
Pleo associe l’esprit d’appartenance aux thèmes de la diversité, de l’équité, ou de l’inclusion. A première vue complexe, ce sujet se résume en réalité à une question simple : vos salariés se sentent-ils à leur place ?
Tout le monde n’ayant pas la même définition de ce sentiment d’appartenance, les entreprises doivent absolument être connectées à leurs salariés si elles veulent mettre en place une stratégie payante. Pleo a déterminé quatre types de profils sur lesquels les organisations devraient se concentrer et communiquer efficacement. En identifiant ces catégories de salariés, l’objectif est d’adapter sa communication. Chaque collaborateur peut incarner l’un de ces profils, et même passer de l’un à l’autre en fonction du sujet communiqué.
Les artisans du changement
Ces collaborateurs sont des alliés solides pour les organisations et sont souvent naturellement enclins à porter ce sentiment, car cela correspond à leurs valeurs. Il ne faut pas hésiter à les responsabiliser pour les motiver. Les dirigeants doivent leur donner la liberté et l’autonomie pour mener des projets, tout en leur mettant à disposition des ressources, du budget et du temps.
Il est primordial d’établir un environnement où ces salariés peuvent créer des changements, contester les décisions et tester les stratégies. Si les dirigeants font obstacle à leurs projets ou prennent trop de temps à les mettre en œuvre, il y a de fortes chances qu’ils quittent l’entreprise.
Les curieux
Ce sont souvent des autodidactes désireux d’apprendre pour progresser dans tous les domaines. En leur donnant les outils, les curieux les utiliseront à bon escient. Il est donc important de leur faire connaître vos initiatives pour renforcer l’esprit d’appartenance et les inspirer.
Attention à ne pas les saturer de contenus, car ils risquent de ne plus savoir par où commencer. A l’inverse, leur en donner trop peu peut avoir le même effet. Développer un sentiment d’appartenance nécessite de former ces salariés et de leur expliquer le « pourquoi ». Les webinaires et les programmes de formation conviennent parfaitement à ce type de profil.
Les hyperactifs
Ces collaborateurs très occupés ont beaucoup de priorités sur leur liste de choses à faire, et développer leur sentiment d’appartenance n’est peut-être pas en haut de cette liste. Ils s’attendent à ce que les outils créés par l’organisation soient concrets et conçus pour s’intégrer dans un emploi du temps chargé. La “plus-value” de ces outils doit être évidente, pertinente et motivante, et inciter à l’action.
Les contenus trop longs ou trop marketing ne fonctionnent pas avec eux. Les dirigeants doivent se montrer pragmatiques et susciter l’engagement par le biais par exemple de TikTok, d’astuces et tous supports courts et percutants, mais toujours pertinents.
Les jeunes recrues
Ces nouveaux salariés commencent à peine à découvrir l’esprit d’appartenance. Ils sont néanmoins enthousiastes, l’entreprise doit donc mettre en place une bonne stratégie pour s’assurer qu’ils ne soient pas déçus dès leur première expérience.
Pour ce faire, il est essentiel de rendre leur parcours aussi accessible que possible, d’éviter les acronymes et les termes compliqués, et de faire le lien entre les plus petites actions et la mission globale de l’organisation. Cette approche aidera les salariés à comprendre la valeur de tout ce qu’ils font et à se sentir plus utiles au sein de l’entreprise. Il est parfois difficile de se sentir à sa place, les dirigeants doivent donc se rendre disponibles pour répondre à toutes les questions.
Planifier sa stratégie pour renforcer l’adhésion
Il est urgent pour toutes les entreprises de mettre en place une stratégie pour développer le sentiment d’appartenance. Outre l’amélioration de la performance et de l’innovation, un esprit d’appartenance fort contribue de manière significative à créer une culture de l’engagement pour tous les collaborateurs. En se sentant fiers de faire partie de leur organisation, ils sont plus engagés et satisfaits de leur travail. Les dirigeants doivent néanmoins également planifier en amont pour s’assurer d’obtenir les résultats escomptés. Il est crucial que toute initiative pour renforcer le sentiment d’appartenance soit sincère et pas seulement mise en place pour être bien vu ou parce que c’est un concept à la mode.
Il faut donc s’adresser à ses différents collaborateurs de la bonne manière, selon les 4 profils suggérés par Pleo. La meilleure stratégie ne fonctionnera que si elle est conçue pour susciter l’adhésion des salariés chargés de la soutenir et de créer le changement.
