Alors qu’on le croyait être un rendez-vous incontournable dans les entreprises, l’entretien annuel se révèle être une pratique encore peu courante en France. Et alors que le besoin de solliciter des échanges et des suivis est latent, notamment pour renforcer l’engagement des salariés et des managers, plus de la moitié d’entre eux souhaitent introduire des points d’étapes trimestriels. C’est ce que dévoile l’étude menée par l’Ifop pour Javelo – la solution qui permet de digitaliser le processus d’évaluation.
6 salariés sur 10 font des entretiens annuels mais à peine un tiers le complète par des points de suivi
L’entretien annuel est loin d’être une pratique automatique et sa mise en œuvre varie fortement en fonction des organisations et entreprises. Ainsi, à peine plus de la moitié des salariés déclarent avoir un entretien annuel d’évaluation réalisé par leur manager (60%). Une moyenne qui recouvre des réalités très différentes en fonction de l’employeur :
• Plus une organisation est grande, plus des entretiens individuels ont lieu : 78% des répondants d’entreprises de plus de 500 collaborateurs rapportent cette pratique contre 35% des salariés de structures de moins de 20 salariés.
• Les entretiens annuels d’évaluation sont davantage mis en œuvre au sein du secteur public : 70% vs 57% dans le secteur privé.
Assez logiquement, les points de suivi visant à compléter ces entretiens annuels se font encore plus rares (31% affirment en avoir, 48% de ceux qui bénéficient d’un entretien annuel) et sont tout aussi dépendants du poste, du secteur et de la taille de l’entreprise.
1 salarié sur 2 souhaite un meilleur suivi post entretien annuel
La moitié des salariés interrogés estime que les points de suivis sont indispensables pour renforcer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise et faciliter la réalisation de l’entretien annuel.
Plus précisément, les bénéfices des points de suivi les plus identifiés ont trait à l’accompagnement dans la mise en œuvre de la feuille de route du salarié : aide à la réalisation des objectifs (36%), suivi de la mise en œuvre des actions concrètes convenues lors de l’entretien individuel (36%) et réajustement du plan d’action défini pour l’année (30%).
Les avantages en termes de gain de temps semblent bien plus secondaires (seuls 15% considèrent que ces entretiens permettent de gagner du temps dans la préparation de l’entretien annuel et seuls 12% qu’ils permettent d’en raccourcir la durée).
En réalité, les salariés sont très partagés sur la pertinence des points de suivi : 74% des managers la perçoivent et 21% les estiment même « tout à fait indispensables », alors que les non-managers la mesurent à moins de la moitié (43%).
Les managers sont donc davantage convaincus que les autres de la pertinence des points de suivi. Selon les secteurs et selon s’il y a déjà un entretien annuel réalisé, la perception est assez autre.
C’est pourquoi si l’on veut faciliter le travail d’accompagnement des managers et aider en continu les salariés à se développer, il y a des enjeux qui vont varier selon la situation des entreprises :
• S’il n’y a pas d’entretien, il convient de le mettre en place pour que les salariés puissent constater par eux-mêmes les bénéfices d’être suivi régulièrement.
• Pour celles et ceux qui ont déjà un entretien, il faut montrer son utilité en mettant en place des actions concrètes suite aux entretiens (réponse rapide aux demandes de formation, d’augmentation, d’évolution des missions, évolution du fonctionnement managérial).
Seuls des salariés déjà convaincus verront l’intérêt du suivi continu et adhéreront à ce rituel. Avant d’y arriver, il ne faut pas brûler les étapes.
