L’année 2022 a été marquée par plusieurs phénomènes au niveau des RH, dressant un nouveau tableau post-pandémique pour le recrutement. En premières lignes, le « quiet quitting », désignant la perte d’intérêt et d’engagement de certains salariés envers leur travail ou encore le déséquilibre entre l’offre et la demande. En parallèle, le turnover au sein des entreprises aurait doublé ces 20 dernières années1. Dans ce contexte, les processus de recrutement et notamment d’onboarding (intégration) prennent une nouvelle dimension. Face à des employés plus que jamais, en quête de sens et de valeurs, l’entreprise devra – au-delà des conditions financières du poste – veiller à offrir une écoute attentive et un accompagnement sur-mesure pour pérenniser le partenariat entreprise/salarié.
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Tout d’abord : quels paramètres prendre en compte dans son turnover ?
Encore appelé rotation du personnel, le turnover en entreprise est le taux de renouvellement des employés d’une entreprise. Il est important à surveiller car c’est un indicateur permettant d’évaluer l’ambiance de travail pour ajuster sa politique RH si besoin. Un turnover élevé peut-être le signe d’une entreprise constamment en quête de nouveaux talents …ou incapable de fidéliser ses salariés. Conséquence : on note bien souvent une baisse de la productivité. Pour diminuer son turnover, l’entreprise pourra intervenir sur plusieurs paramètres tels que : l’amélioration du climat social, la politique de recrutement, la gestion des ressources humaines, la rémunération des employés, …
La place de l’onboarding au sein de la marque employeur
Face à des phénomènes tels que le « quiet quitting », la multiplication des reconversions professionnelles, … mais aussi la baisse de la demande face à l’offre (notamment dans le tertiaire), les politiques RH doivent redoubler d’efforts pour attirer les talents mais également fidéliser les collaborateurs de l’entreprise.
Une nouvelle ère est née, il s’agit donc d’être flexible et de s’adapter rapidement en termes RH : le premier impératif est de (re)penser et (re)définir sa marque employeur.
Les nouvelles générations de candidats cherchent aujourd’hui à donner du sens à leur carrière et cherchent à jouer un rôle dans l’évolution de l’entreprise. La marque employeur, votre communication ou encore la rédaction de vos annonces sont l’occasion de mettre en avant les aspirations de vos collaborateurs actuels pour attirer les candidats de demain.
Ainsi, l’objectif des candidats n’est souvent pas seulement de faire monter les enchères mais de choisir le bon projet, avec les bonnes conditions et au bon prix. Cette situation pousse ainsi les entreprises à porter de nouveau de l’attention sur le bien-être au travail et comprendre comment pérenniser le partenariat avec ses salariés. Des points particulièrement positifs.
Ainsi, lors de ses recrutements il sera donc particulièrement important de soigner après le recrutement, l’onboarding des nouveaux collaborateurs.
Si les grands groupes ont parfaitement assimilé ce paramètre (avec une mécanique bien huilée mais qui peut manquer d’humain et de proximité), nombreuses sont les PME à négliger cet aspect, pourtant primordial, de leurs processus de recrutement.
Les étapes clés pour un onboarding réussi au sein d’un service commercial
L’objectif de mettre en place des processus clairs pour l’onboarding, est de faire en sorte que chaque nouveau collaborateur puisse acquérir les repères, les bases et les fondamentaux nécessaires pour bien s’intégrer dans votre équipe, et que vous, en tant qu’employeur, parveniez à les accompagner au mieux. Il consiste également à fidéliser vos nouveaux collaborateurs pour en faire des ambassadeurs objectifs.
Pendant l’étape de recrutement il s’agira de donner une vision complète de l’entreprise : son état d’esprit, ses valeurs afin qu’employeur et candidat soient en symbiose au démarrage de la relation.
Une fois le recrutement validé, l’onboarding peut débuter.
Un onboarding réussi nécessite tout d’abord une préparation complète en amont de l’arrivée du nouvel entrant et doit être anticipée. Le convier par exemple à un afterwork avant sa date de démarrage lui permettra de découvrir et sympathiser avec l’équipe qu’il va intégrer.
Afin qu’il se sente rassuré et concentré, le dialogue doit être instauré dès le début afin d’évoluer dans un climat de confiance. Montrer sa confiance en la nouvelle recrue et en ses aptitudes à répondre aux attentes de la société sur son poste est particulièrement apprécié et réconfortant pour le nouvel arrivant. De même que cela facilite le dialogue et l’échange constructif.
La période d’onboarding devra se dérouler sur 2 voire 3 mois maximum, période qui va se décomposer en 5 phases, à savoir :
1 – Découverte du marché, de l’histoire de l’entreprise, ses valeurs et la découverte des rituels du service.
2- Apprentissage de l’aspect légal et normatif, des services proposés, du modèle tarifaire et des éléments de différenciation par rapport à la concurrence.
3- Formation aux outils (ERP, CRM, outils de prospection inbound et outbound).
4- Mise en situation avec des simulations de rendez-vous et participation à des rendez-vous en observation.
5- Gestion des premiers rendez-vous (ou autre mission) en autonomie partielle puis totale.
Pour se sentir rassuré et concerné, l’immersion doit être totale et il ne faut surtout pas se retrouver dans l’attente d’avancer. L’inconvénient de cette méthode peut être le manque d’autonomie du candidat durant cette phase. Mais rien n’empêche d’obtenir une autonomie progressive et une productivité importante. Mieux vaut aller doucement mais sûrement !
Enfin, si l’onboarding est très important au moment de la phase de recrutement, il est très important de ne pas partir du principe que vos collaborateurs, déjà en poste, n’auront pas, à un moment ou à un autre, besoin eux aussi d’onboarding : dans le cadre de la montée en compétence, des évolutions de carrière, des formations, requalifications ou reconversions, il peut être nécessaire de mettre en place en interne des processus d’onboarding pour favoriser l’intégration de collaborateurs déjà connus, mais qui évoluent dans un nouvel environnement de travail.
Quel que soit le cadre de l’onboarding (évolution interne ou recrutement externe) il faudra donner à votre interlocuteur tous les outils nécessaires à une bonne prise en main de son nouveau poste tout en privilégiant le dialogue constructif : car on sait mieux quoi faire et comment se comporter quand on sait ce que l’autre attend de nous, et ce tant du point de vue de l’employé que de l’employeur.
