La prise de conscience de ces enjeux se heurte en effet à la réalité du terrain, les dispositifs demeurent encore trop peu déployés ou réservés aux plus hauts postes.
Parallèlement, alors que le sujet de la rétention des talents et de l’augmentation du pouvoir d’achat est sur toutes les lèvres, la rémunération variable rencontre un accueil mitigé dans l’opinion publique et reste elle-aussi largement sous-utilisée.

Partage de la valeur : des dispositifs encore peu accessibles aux salariés

Seuls 45% des actifs déclarent être concernés par une rémunération annexe qu’il s’agisse de primes d’intéressement, de rémunération variable indexée aux performances, d’avantages en nature ou encore de stock-options/actions gratuites. Les dispositifs d’intéressement aussi bientôt appelés « dividende salarié » sont les plus accessibles aux actifs mais sont encore très loin d’être généralisés puisque seuls 32% d’entre eux et 47% des dirigeants y ont accès.

Pour Fabien Lucron, directeur du développement de Primeum : « On ne peut que saluer l’élargissement à venir du dividende salarié, c’est un vrai sujet de justice sociale très attendu. Pour autant cette forme de rémunération annexe ne permet pas de générer une motivation supplémentaire au quotidien pour les collaborateurs. Dans un contexte inflationniste avec un marché du travail ultra tendu, où les entreprises cherchent à retenir leurs talents, il ne s’agit pas d’augmenter les charges fixes mais de récompenser individuellement »

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Plus de sept actifs sur dix estiment que la rémunération variable, sous forme d’intéressement, permet certes un meilleur partage de la richesse générée par l’entreprise (74%), mais fragilise en parallèle le pouvoir d’achat des salariés en le mettant à la merci de la conjoncture économique de leur entreprise (76%). De plus, l’écrasante majorité des actifs considère qu’elle permet de renforcer la motivation des salariés concernés (73%) et d’augmenter la performance globale de l’entreprise (70%), mais qu’en miroir, les salariés sont incités à entrer en compétition les uns avec les autres (72%) et subissent davantage de pression et de stress (68%).

« La rémunération variable lorsqu’elle correctement déployée génère une motivation supplémentaire et encourage à la performance. En aucun cas, elle ne doit se substituer à une rémunération fixe qui, elle, a vocation à couvrir les dépenses du quotidien » précise sur ce point Fabien Lucron.
Un constat qui est sans appel pour les chefs d’entreprise et DRH qui la déploient puisqu’ils identifient assez nettement trois atouts principaux de la rémunération variable : le renforcement de la motivation des salariés (91%), un meilleur partage de la valeur ajoutée (87%) et une meilleure performance globale de l’entreprise (80%).

De même que les actifs directement concernés par la rémunération variable, signe que cette dernière peut effrayer en théorie mais est grandement appréciée dans la pratique. En effet, les actifs percevant une part de rémunération variable sont quasiment systématiquement plus positifs que l’ensemble du grand public concernant différents aspects de celle-ci, que ce soit à travers une meilleure redistribution de la valeur ajoutée (86%), une plus forte motivation des salariés (88%), une meilleure performance de l’entreprise (82%) ou bien une meilleure compensation de l’inflation (69%).

En résumé les dirigeants qui déploient ces dispositifs, de même que les actifs touchant une part de rémunération variable, sont les plus convaincus par ce mode de rémunération, preuve en est que l’essayer c’est l’adopter.

La rémunération variable, une pratique encore très circonscrite à une poignée de salariés

Moins d’un actif français sur quatre (23%) se dit concerné par la rémunération variable et un peu moins du tiers des dirigeants (30%) dont les salariés sont concernés par la rémunération variable déclarent la pratiquer auprès de l’ensemble d’entre eux.

Cette distribution dépend surtout, chez les actifs comme chez les dirigeants, de la taille d’entreprise. Ainsi, plus les entreprises sont grandes, plus elles pratiquent la rémunération variable. De même, les entreprises ayant un chiffre d’affaires annuel de minimum 50 millions d’euros pratiquent bien plus la rémunération variable que celles dont le CA est inférieur à moins de 2 millions d’euros.

Par ailleurs, la rémunération variable demeure pour le moment l’apanage de certaines fonctions, parmi lesquelles les fonctions commerciales (44%) et dirigeantes (37%) sont prépondérantes. Les fonctions de production ainsi que les fonctions support ou administratives demeurent encore en retrait sur ce point. La situation diffère également selon le profil des interviewés. Majoritairement, ce sont les cadres qui sont concernés (47%), généralement hommes (30%) âgés de 18 à 24 ans (28%) salariés du secteur privé (26%).

Au global, selon les dirigeants, la rémunération variable de l’ensemble des collaborateurs représente, seulement 13% de la masse salariale.
« Ce chiffre ne nous surprend pas. Il démontre bien ce que nous constatons au quotidien avec les chefs d’entreprises que nous accompagnons. Le recours à la rémunération variable reste très en deçà des possibilités puisque nous estimons que ce chiffre peut atteindre 18 à 20% de la masse salariale dans l’ensemble des entreprises » souligne Fabien Lucron.
Pourtant, environ deux tiers des dirigeants (64%) considèrent que la rémunération variable peut s’appliquer à tous les postes et 71% de ceux pratiquant déjà la rémunération variable seraient intéressés pour l’étendre dans leur entreprise, signe qu’elle pourrait se développer encore davantage à l’avenir … à condition de lever les freins qui subsistent.