Pionnier du concept, Frédéric Laloux décrit dans son ouvrage « Reinventing organisations » plusieurs organisations « libérées » pouvant être qualifiées de flat management. Si chaque entreprise a sa propre façon de le mettre en exécution, le flat management a pour principale caractéristique qu’il fait preuve d’une liberté assumée. En effet, ce modèle vient en opposition aux organisations classiques et pyramidales. Il pose comme principe de réduire au maximum la ligne hiérarchique pour qu’elle soit la plus horizontale possible. Dans ces entreprises, les collaborateurs disposent donc de beaucoup d’autonomie. Organisés en équipes projets, ils ont la possibilité de s’exprimer et de prendre leurs décisions sans avoir recours à la validation systématique de la direction. Cette organisation, libérée de ses réunions multiples et de ses chaînes de décision interminables, s’avère très avantageuse, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Le flat management au service de la performance de l’entreprise

L’un des avantages les plus flagrants du flat management, souvent cité par ses adeptes, est le gain de temps qu’il implique. En effet, les décisions habituellement prises par l’exécutif sont déléguées aux collaborateurs en charge du projet. Ils sont alors en mesure de décider par eux-mêmes des actions qui conviennent le mieux à l’avancée du projet. En faisant confiance au jugement, au bon sens et à l’expérience terrain de leurs collaborateurs, les organisations horizontales évitent ainsi de nombreux allers-retours chronophages entre la direction et le terrain.

En déléguant ce pouvoir de décision et en misant sur l’autonomie des collaborateurs, les entreprises déplacent une part de responsabilité vers leurs équipes. Une caractéristique que Pierre Cerchiaro, responsable France chez Amazing Talker confirme. Son entreprise compte une centaine de collaborateurs et fonctionne depuis plusieurs années en flat management. « J’aime beaucoup la transparence que le flat management implique et le fait que l’on puisse faire les choses de façon autonomes. On nous laisse beaucoup de liberté. » témoigne-t-il. Chez Amazing Talker, il existe seulement trois échelons hiérarchiques. Le reste des équipes se répartissent en départements composés d’un leader et de ses membres. Tous ne se rassemblent qu’une fois par mois pour une réunion mensuelle.

Le flat management développe ainsi un réel engagement des collaborateurs dans leurs missions. Ils ne sont plus seulement des exécutants mais sont impliqués en amont dans le processus de réflexion et de conception. Aussi, il est plus aisé pour eux de se sentir investis dans le projet et par extension de développer un sentiment d’appartenance fort à l’entreprise. De par cette responsabilisation, le flat management se révèle un réel atout pour l’entreprise, qui s’assure l’implication de ses collaborateurs et leur fidélité.

Responsabilisation et bienveillance : clés d’un flat management sain

Outre ses bénéfices évidents pour la performance de l’entreprise, la responsabilisation des équipes possède des avantages certains pour les collaborateurs. La liberté et l’autonomie qu’implique le flat management permettent notamment d’insuffler du sens dans la mission des salariés qui constatent que leur voix compte. Dans une organisation régie par le flat management, la parole et l’opinion des collaborateurs sont d’ailleurs souvent sollicitées. Chaque membre de l’équipe peut donc s’exprimer librement et recevoir une écoute bienveillante de la part de l’ensemble du groupe. En cas de désaccord, chacun est invité à expliquer les raisons de ses choix. Les organisations horizontales excellent dans l’art du feed back qu’elles délivrent volontiers à tous les niveaux. Leaders de projet, membres d’une équipe, président : tous sont susceptibles de donner et recevoir des feed backs positifs ou négatifs, du moment qu’ils sont constructifs et délivrés avec bienveillance.

Forts de cette reconnaissance, les collaborateurs se sentent d’autant plus à leur place et sont en mesure de pleinement s’épanouir dans leurs missions. Persuadés qu’ils seront toujours écoutés, sans jugement, les collaborateurs mêmes les plus réservés oseront davantage s’exprimer. « Ici, quand on donne son avis, on explique pourquoi on pense de cette façon. Et si quelqu’un n’est pas d’accord, il devra également expliquer pourquoi. Personne ne conteste pour le plaisir de contester. Cela rend la communication plus fluide. Tout le monde ose exprimer ses idées et il y a peu de conflits ou de commérages. C’est vraiment un environnement sain. » confirme Pierre Cerchiaro. Cet environnement s’avère particulièrement propice à la pro-activité et à la créativité. Dans son ouvrage, Frédéric Laloux cite lui aussi de nombreux cas où le flat management génère la prise d’initiative des salariés qui proposent d’eux mêmes des solutions innovantes.

Le flat management : un état d’esprit

Tout cela est bien beau mais, vu de l’extérieur, ces organisations horizontales apparaissent parfois comme utopiques. Comment s’assurer cette bienveillance que le flat management porte en étendard ? Si l’on ne doute pas de la bonne volonté des directions qui se lancent dans cette aventure, comment croire que tous les collaborateurs ne se laisseront pas aller aux travers fréquemment rencontrés en entreprise, pouvant gripper le mécanisme de co-construction ? On pense notamment à l’esprit de compétition, les rivalités entre collaborateurs, les commérages, et tant d’autres comportements humains, et naturels, lorsqu’on évolue en société. Tous n’ont d’ailleurs pas à coeur de s’investir dans leur entreprise et trouvent ailleurs une source d’épanouissement suffisante.

Ce que l’on comprend au travers de l’ouvrage de Frédéric Laloux, c’est que le bon fonctionnement du flat management repose sur un état d’esprit très fort. Insufflé par la direction, il infuse chacun des rares niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les services ressources humaines sélectionnent d’ailleurs les nouveaux venus en fonction de leur adhésion à ce type d’organisation. Ces entreprises horizontales sont passées maîtresses dans l’art de la transparence et de l’auto-régulation. Aussi, on comprend qu’un collaborateur qui ferait preuve de mauvais esprit serait rapidement identifié et « recadré » par le reste du groupe. C’est à cela que servent notamment les feed backs réguliers entre les collaborateurs.

Pierre Cerchiaro confirme cette analyse. « Quand il y a un problème dans une équipe, on va directement en parler sur notre plateforme, en toute transparence. On pointe toutes les situations qui doivent être améliorées mais aussi les points positifs. Je suis le leader de l’équipe française, mais je reste au même niveau que mes co-équipiers. Ils peuvent me faire des remarques et vice-versa. Tout se fait dans le respect, la bienveillance et en toute transparence. » décrit-il.

L’ingrédient secret : la communication

Évidemment, pour garantir la transparence, la bienveillance et la délivrance de feed backs constructifs, le tout sans recourir à des réunions trop fréquentes, le flat management doit pouvoir s’appuyer sur un système de communication performant. Chez Amazing Talker par exemple, les employés communiquent constamment via Slack et Asana. Ils y renseignent chacune de leurs actions. Celles-ci servent à entretenir une sorte de mémoire collective, source de connaissance et de bons conseils. « On apprend des autres, c’est comme cela qu’on progresse.  J’ai beaucoup appris en regardant ce que les autres avaient fait avant moi. Tout se trouve sur la plateforme, bien trié par département et par projet » précise Pierre Cerchiaro.

Une façon de communiquer qui peut parfois surprendre des profils plus expérimentés qui ont pris l’habitude de l’organisation verticale. Ces individus peuvent se montrer réticents face à l’impératif de communiquer la moindre de leurs actions. Ils auront également plus de mal à se passer de réunions fréquentes. Il convient alors pour l’entreprise d’identifier les blocages de ces individus et de les aider à les dépasser. Ceci afin d’assurer une communication fluide et efficace au sein de la communauté.