Le feedback, levier de performance

Clé de voûte du management agile, donner et recevoir du feedback permet de se corriger, de définir ses objectifs et d’ajuster ses performances. En effet, selon une enquête publiée par le cabinet MoreHuman Partners, 81% des sondés aimeraient recevoir davantage de feedback dans le contexte professionnel « Aujourd’hui nous sommes de plus en plus amenés à travailler avec différents managers sur plusieurs projets. En plus d’être peu fréquents, les entretiens annuels ne suffisent plus à être représentatifs du travail d’un employé donc lui laissent peu matière à s’améliorer. Un feedback plus régulier permet de se corriger rapidement. Ou encore de persévérer dans la voie que l’on prend » souligne Claudio Vandi.

Mais un feedback efficace n’est pas forcément à portée de tous.

« Pour qu’un feedback soit pertinent, il faut commencer par en différencier les différentes formes » . Explique Claudio Vandi, maître de conférences à Science Po et directeur de la formation au Numa.

3 types de feedback, 3 enjeux

Il existe trois différents types de feedback et ces derniers ont trois enjeux bien distincts.

« Le feedback de recadrage est nécessaire dans le cas d’écarts de conduite ou encore de mauvais résultats. Nous avons ensuite le feedback de développement. Il a vocation à féliciter mais dans le but d’encourager à aller encore plus loin dans l’initiative. Enfin, tout aussi important, le feedback de reconnaissance qui consiste à féliciter afin de mettre en avant une performance » résume Claudio Vandi.

Pourtant selon le maître de conférences à Science Po, ce dernier n’est pas plus répandu que le feedback de recadrage.

« Cela dépend bien sûr de la culture d’entreprise et du pays mais féliciter n’est pas très commun, notamment en France. C’est un pays où règne la culture de la performance donc bien faire son travail n’a rien de louable, c’est juste normal ». Analyse ce dernier.

Quelques techniques pour un feedback efficace 

« En management, nous parlons d’entreprise ou d’organisation apprenante mais aussi de feedback apprenant. Pour que ce dernier porte ses fruits et donne au collaborateur l’envie de faire mieux, il faut s’y préparer. La formulation par exemple compte pour beaucoup. Personne ne sera heurté par un message difficile. A partir du moment que l’on y met les formes, du respect et de la bienveillance. C’est pour cela qu’il est important de réfléchir au préalable à ce qu’on va dire » affirme Sylvie Gilbert, directeur de mission et coach du cabinet de conseil We’ll*. Pour la coach, il s’agit surtout d’être le plus factuel possible « Il vaut mieux éviter le jugement de valeur. Une opinion est toujours sujette à discussion ».

Un constat sur lequel la rejoint Claudio Vandi « Il ne faut pas faire part d’un jugement mais surtout d’être précis. Par exemple dire « tu étais très dispersé dans ta manière de présenter les choses ou tu n’étais pas très clair » aura moins d’impact que de dire « Quand tu as présenté le projet, tes collaborateurs n’avaient pas de vision claire sur leur rôle ».

Les questions à se poser

Pour ce dernier il est nécessaire de se poser deux questions essentielles : « Est-ce que je parle de fait observable ? » et « Comment pourrais-je traduire ce comportement en conséquence pour l’entreprise ? »

Il en va de même pour le feedback positif « si je n’exprime pas précisément en quoi l’initiative de mon collaborateur ou employé a eu impact positif pour l’entreprise, mon observation sera moins efficace » précise Sylvie Gilbert.

 Quand est ce que le feedback est opportun ?

 Les deux experts s’accordent également sur ce point : à chaque feedback, son moment « Pour le feedback de développement. Il est conseillé d’observer la personne à deux trois occasions, laisser le temps à ses observations de décanter afin d’être davantage objectif. Il n’est pas question de réagir à chaque observation. En ce qui concerne, le feedback de recadrage, même s’il nécessite un minimum de préparation, il est recommandé de l’exprimer tout de suite et surtout pas en public » conseille Claudio Vandi

Selon les deux intervenants, il s’agit surtout de créer une routine de feedback, à travers des rendez-vous réguliers.

Le feedback : un outil galvaudé ?

Pourtant le feedback fait aujourd’hui débat. Dans un récent article du Wall Street journal, la politique de feed back de Netflix et de Bridgewater Associates ont été décrites comme étant intenses et embarrassantes. Les employés seraient continuellement soumis à des évaluations 360 degré. Deux exemples parmi d’autres qui reflèteraient selon le Harvard Business Review une conviction profondément ancrée dans le monde de l’entreprise. Un feed-back rigoureux, fréquent, franc, omniprésent et souvent critique serait le meilleur moyen de booster les performances.

*Widoobiz est une marque du groupe We’ll