Quel est votre constat sur la manière dont les entreprises mobilisent les compétences de leurs collaborateurs ?

Aujourd’hui, on estime que seulement 20 % des talents d’une entreprise sont réellement connus par l’organisation et les directions des ressources humaines. Une étude Deloitte réalisée en 2020 révèle également que seulement 11 % des organisations sont capables d’avoir des informations en temps réel sur les capacités de leurs employés. Lorsqu’on part de ce constat, on se rend compte qu’il y a tout un vivier de talents qui n’est pas exploité.

Pour quelles raisons les entreprises peinent à exploiter ces savoir-faire ?

L’information sur les compétences des collaborateurs est disponible mais il manque aux entreprises la technologie pour capter cette information et la rendre intelligible au quotidien. C’est ce qui nous a accessoirement amenés à créer une plateforme capable d’aller détecter tous les talents en temps réel et permettre de les mobiliser de manière plus agile et plus dynamique.

Quelles sont les solutions disponibles pour mieux mobiliser les compétences de ses employés ?

L’enjeu est d’aider les DRH à capter 100 % des talents disponibles et à les mobiliser de de manière plus dynamique. À travers une solution de pilotage des compétences, on peut être capable de détecter ces dernières, de capturer l’information, de l’analyser, de la comprendre afin de l’exploiter. La technologie d’IA permettra même de découvrir les différentes variantes d’une même compétence, qu’elle soit exprimée par un manager, un collaborateur par une équipe RH, par un document au travers d’un entretien annuel.

Il faut savoir faire des ponts, des passerelles et trouver des compétences adjacentes ou proches entre différentes expressions. L’IA appliquée à la recherche sémantique sur l’information disponible permet de donner plus de visibilité sur l’offre de compétences disponibles mais donne également la possibilité de prédire les besoins pour des futures missions ou projets plus lointains.

Est-ce que ce type d’outils ne va pas être un frein à la montée en compétences de certains collaborateurs ?

Au contraire ! Ce qui est intéressant dans la vision un peu holistique de la compétence, c’est que l’on n’y associe pas seulement les compétences qui ont été acquises dans un processus ou dans un historique de poste. L’idée est justement d’essayer de percevoir les compétences qui ont pu être développées dans tous les aspects possibles du parcours du collaborateur et celles qu’il pourra acquérir par la suite. Jusqu’ici, pour attribuer un poste, les RH ou managers définissaient 3 compétences clefs essentielles sans prendre en compte, parfois, des savoir-faire parfois très similaires présents au sein de l’entreprise. Le but est ainsi de rendre la montée en compétences plus personnalisée et permettre une véritable transversalité au sein de l’entreprise, qui au contraire sera levier à la montée en compétences de tous les employés de l’entreprise.