Comment créer une culture d’entreprise forte ? C’est une question que de nombreux leaders se posent – ou devraient se poser. Le secret c’est qu’il n’existe pas de recette magique, cependant, il y a des ingrédients essentiels : l’empathie, le dévouement, l’itération et une équipe qui comprend qu’il n’y a pas de raccourcis possibles.
Dans le cas de HubSpot, notre équipe RH consacre du temps, de la passion et de l’attention à faire vivre une expérience remarquable aux candidats et aux employés. Ils reconnaissent que chaque détail compte, qu’il s’agisse de créer un système pour recueillir et traiter les suggestions d’améliorations, ou d’envoyer une note personnelle et encourageante à un parent qui revient au travail après un congé parental.
Les organisations sont en danger si elles pensent que la culture d’entreprise est une case qu’elles doivent simplement cocher pour faire partie d’une liste d’entreprises . La création d’un lieu de travail agréable n’est jamais « terminée ». Si cela vous semble intimidant, considérez ceci : le retour sur investissement en vaut la peine. Les cultures performantes attirent les meilleurs talents, elles maintiennent l’engagement des employés et leur enthousiasme à venir travailler, et elles constituent un avantage concurrentiel pour votre entreprise au fil du temps. En fait, les entreprises dotées d’une culture forte ont vu leur chiffre d’affaires multiplié par quatre. Au lieu de vous demander quel est le secret de la création d’une telle culture d’entreprise, demandez comment vous devriez commencer.
Construire une base solide avec des valeurs que tout le monde connaît et partage
Développer une bonne culture d’entreprise n’est pas un exercice qui peut se résoudre d’un coup de baguette magique. Vous avez l’obligation de faire les choses correctement.
Pour y parvenir, il faut notamment établir des bases solides. Je vous recommande de commencer par écrire les valeurs fondamentales auxquelles vous croyez en tant qu’entreprise (3 à 5 maximum). Par exemple, chez HubSpot, nos valeurs fondamentales constituent l’acronyme HEART : humble, empathique, adaptable, remarquable, transparent, et nous donnons vie à ces valeurs par des événements et des programmes à travers le globe.
Vous pouvez alors aller plus loin et codifier votre culture afin que vos employés, vos candidats et vos clients sachent ce que vous représentez. Si vos nouveaux employés ne connaissent pas vos valeurs, vous avez encore du travail à faire pour les rendre réelles.
Ne supposez pas que vous savez ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas
Lorsque la culture d’entreprise tourne au rouge les dirigeants ont souvent recours à des changements rapides et drastiques du haut vers le bas. Mais ces changements sont rarement motivés par un retour d’information à l’échelle de l’entreprise. En réalité, à la seconde où vous supposez avoir tout compris, vous passez à côté de choses importantes qui ont un impact sur vos employés et vos candidats. Non seulement vous devez prendre le temps de demander un retour d’information, mais vous devez aussi créer un système pour y répondre et vous engager à agir en conséquence.
Dans de nombreuses entreprises, les enquêtes auprès des salariés sont le seul moyen de connaître leur opinion. Pour créer une entreprise que les employés aiment vraiment, vous devez leur donner une voix dans la création de cette culture, et un outil pour s’exprimer si l’entreprise ne tient pas ses promesses. Il est également important de noter que vous ne devez pas sonder les employés plus fréquemment que vous ne pouvez agir sur la base de leurs commentaires.
La culture est une question d’affaires, pas une question de ressources humaines
La culture n’est pas uniquement la responsabilité des ressources humaines : chaque département doit y contribuer et l’améliorer car elle conduit la stratégie de l’entreprise. La culture n’est pas un outil de recrutement pour attirer les candidats, mais plutôt un outil commercial utilisé pour informer les employés et même les clients sur la façon dont vous fonctionnez.
Une culture performante est constituée de trois éléments : elle doit être suffisamment forte pour attirer des talents qui élèvent la barre de ce qui est possible dans votre entreprise, suffisamment remarquable pour maintenir l’engagement des employés et leur enthousiasme à venir travailler tous les jours, et suffisamment transparente pour identifier les retours d’information et les répéter. Si tout se passe bien, la culture doit avoir sa place à la table des dirigeants. Mais, tout aussi important, la culture doit avoir une place dans l’esprit de chaque employé et de chaque manager dans le cadre de leur rôle principal au sein de l’entreprise. Elle doit être vivante et vous devez la diffuser en vous basant sur les réactions des employés et des clients, et elle doit servir de promesse à vos employés et à vos clients sur la façon dont vous abordez votre entreprise.
