Depuis quelques années, on a vu émerger de nouvelles formes de management. Pourquoi ce nouveau souffle ?
Arnaud Lacan : L’explication est toute simple : les désirs des collaborateurs ont changé. De nouvelles générations de salariés arrivent avec une autre vision du monde du travail et de nouvelles formes de management en tête. Pour être efficace, ce dernier doit donc s’adapter.

Quels sont les changements qu’apporte ce nouveau management ?
AL : Pendant longtemps, le rapport entre le manager et ses équipes était vertical. On parlait d’ailleurs de « chef de service ». Chef, caput en latin, signifie tête. Le manager était donc la tête et les collaborateurs, les jambes. Cette verticalité s’exprimait par le pouvoir autoritaire et hiérarchique de ce chef, et était globalement acceptée. Mais depuis quelques temps, on assiste à un basculement du plan vers un plus horizontal. Le manager se mue de plus en plus en père et perd son statut tout-puissant de patron. Il est au milieu de ses équipes et pas au-dessus, il est un membre de l’équipe comme les autres mais avec des responsabilités supplémentaires. Cela change tout car on passe d’un chef qui met l’équipe à son service à un manager qui se met au service de son équipe. Avec ce changement d’axe, on observe l’émergence de nouvelles pratiques pour incarner cette horizontalité.

« Les nouvelles pratiques abandonnent le management par la menace pour aller vers un management par l’envie »

Quelles sont ces nouvelles pratiques ?
AL : De plus en plus, on voit l’apparition de managers « temporaires ». Des chefs de projet ou chefs de mission pour 6 mois, un an, qui prennent les rênes pendant une période définie sans être pour autant supérieur hiérarchique. Les nouvelles pratiques abandonnent aussi le management par la menace pour aller vers un management par l’envie. Le chef n’impose plus, mais entraîne. Les salariés sont moins contrôlés sur leurs performances, moins mis sous pression psychologiquement. Très concrètement, cela se remarque aussi par des codes vestimentaires moins rigides, par plus de spontanéité dans les échanges avec l’abandon du vouvoiement ou encore par un espace de travail plus ouvert et partagé.

Ces nouvelles méthodes peuvent-elles vraiment être appliquées dans toutes les entreprises ?
AL : Oui, je le pense. Cela sous-entend évidemment une révision conceptuelle et culturelle de l’entreprise. Et ce n’est pas n’est pas facile car beaucoup de managers de grandes sociétés, qui ont été formés par l’ancienne méthode, ne veulent pas l’abandonner. Mais il y a des contre-exemples : la Maïf qui a basculé vers le management par la confiance avec l’abandon de zones de contrôle, ou encore Michelin qui a mis en place des îlots de décision pour chaque équipe.

« Il y a moins d’arrêts maladie, moins d’absentéisme, moins de turn-over et donc de meilleurs résultats économiques. »

Quels résultats peut-on observer suite à la mise en place de ces nouvelles pratiques?
AL : Il y a des résultats évidents sur la productivité et la qualité de l’engagement du personnel. Il y a moins d’arrêts maladie, moins d’absentéisme, moins de turn-over et donc de meilleurs résultats économiques.

Alors à quand la domination du nouveau management ?
AL : Pas pour tout de suite car il y a encore beaucoup de résistance, mais pour bientôt. Les entreprises devront prendre ce cap, car on remarque que les meilleurs éléments des sociétés partent vers des entreprises qui mettent en pratique ces nouvelles méthodes très attractives. Cela permet de fabriquer une marque employeur forte et de garder les talents. Aujourd’hui, ce sont les collaborateurs qui choisissent leur entreprise, et celles qui ne veulent pas changer vont rapidement perdre en performance.